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Mit dem Gesetz über die Organisation der Arbeitszeit von 1997 (Gesetz von 1997) werden die europäische Arbeitszeitrichtlinie und Teile der Richtlinie über junge Arbeitnehmer umgesetzt, die sich auf die Arbeitszeit von jugendlichen Arbeitnehmern (Arbeitnehmer im Alter von 16 oder 17 Jahren) beziehen. Unternehmen mit 10 oder mehr Beschäftigten müssen diese Vorschriften geschrieben haben. Der Arbeitgeber hat sich mit dem zuständigen Kollektivorgan über schriftliche interne Arbeitsvorschriften zu beraten. Die Arbeitnehmer müssen auf die Vorschriften aufmerksam gemacht werden, die auch am Arbeitsplatz deutlich sichtbar sein müssen. Die Vorschriften müssen sich auf folgendes decken: Es gibt eine Reihe potenzieller Klagen des Arbeitsbeschwerdegerichts, die gegen einen Mieter und/oder eine Agentur erhoben werden können, die von einem TAW innerhalb von 3 Monaten nach einem angeblichen Verstoß gegen die Handlung erhoben werden müssen. Wenn ein Mitarbeiter an einer Bank oder einem Feiertag arbeitet, besteht kein automatischer Anspruch auf einen verbesserten Lohnsatz. Was Sie bezahlen, hängt von Ihrem Arbeitsvertrag ab. Es ist wichtig, dass Sie solche Angelegenheiten im Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers behandeln, um Streitigkeiten zu einem späteren Zeitpunkt zu vermeiden. Gemäß dem Standardarbeitsvertrag müssen die Arbeitgeber geringfügige und größere Verstöße in einem Anhang zum Arbeitsvertrag zur Information eines Arbeitnehmers darlegen. Den Arbeitgebern wird auch empfohlen, gesetzeskonforme interne Regelungen zu erlassen, obwohl das Gesetz keine spezifischen Leitlinien für die Ausarbeitung interner Vorschriften enthält.

Im Allgemeinen müssen interne Arbeitsregeln und -vorschriften, die im Arbeitsvertrag erwähnt werden, dem Township Labor Office (TLO) zur Genehmigung vorgelegt werden. Keine Verpflichtung, einen Arbeitsvertrag mit Dritten abzuschließen oder die Genehmigung von Dritten einzuholen. Eine Kopie der Arbeitsbestimmungen und ihrer Anhänge sowie jede Änderung der Arbeitsordnung und/oder ihrer Anhänge sind dem Dienst für soziale Informationen und Ermittlungen zu zu übermitteln. Section 17 des Arbeitsgesetzes ermöglicht es einem Arbeitgeber, der aufgrund eines vorübergehenden Notfalls oder anderer Umstände, die außerhalb des Kontrollebereichs des Arbeitgebers liegen, seinen Arbeitnehmern keine Arbeit zur Verfügung zu stellen, zu vermeiden, den Arbeitnehmern Gehälter zu zahlen, wenn die Situation für einen Zeitraum von 7 Tagen oder für einen längeren Zeitraum andauert, wie von einem bevollmächtigten Arbeitsbeamten genehmigt werden kann. In diesem Fall haben die Arbeitnehmer nur am ersten Tag des betreffenden Zeitraums Anspruch auf Löhne. Daraus folgt, dass ein Arbeitgeber in Bezug auf diese Arbeitnehmer in der Lage ist, seine Lohnzahlungsverpflichtung aus dem jeweiligen Arbeitsvertrag bis zur Rückkehr der Normalität vorbehaltlich der Zustimmung eines bevollmächtigten Arbeitsbeamten auszusetzen. Es ist unerheblich, dass der betreffende Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich a) eine Klausel über höhere Gewalt oder b) eine Bestimmung enthält, die die Aussetzung der Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch das Unternehmen unter dem vorliegenden Umstand zulässt. Diese Schlussfolgerung wird durch die Entscheidung des NICN in Herrn Sule O. Usman gegen Union Bank of Nigeria Plc (unberichtetes Urteil des NICN in Anzug Nr.

NICN/LA/56/2012 vom 21. Mai 2014), wobei das Gericht festgestellt hat, dass Section 15 des Arbeitsgesetzes (der die Periodizität der Lohnzahlung vorsieht, während die Beschäftigung unterhält) nicht darauf abzielt, einen Anspruch auf Löhne für einen Zeitraum zu gewähren, in dem die Arbeit nicht geleistet wurde, unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag als gegeben bezeichnet wird oder nicht. Abschnitt 17 beschränkt sich jedoch auf Die durch das Arbeitsgesetz geregelte Beschäftigungen. Im Allgemeinen sind keine Formalitäten vorgeschrieben, obwohl die BCEA verlangt, dass eine Mindestliste der schriftlichen Angaben über die Beschäftigung vorgelegt wird. Die Einhaltung muss nicht in Form eines Arbeitsvertrags erfolgen; schriftliche Arbeitsverträge sind jedoch üblich. Angebote für befristete Beschäftigung für Arbeitnehmer, die unterhalb der BCEA-Schwelle verdienen, müssen schriftlich erfolgen und bestimmte vorgeschriebene Bedingungen enthalten, z. B. den Grund für die Verwendung eines befristeten Arbeitsvertrags.

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